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    慈善不僅是關于捐贈和投資的問題，我們應該以性別視野（gender lens）來檢驗自身的工作。

    在很久以前的簡單時代，捐贈人在慈善的叢林中漫步，他們捐獻出自己的金錢是出于打動他們內心的原因，通常談不上戰略或者評估。我曾服務的一位捐贈人給了我一條恐怕大多數資助機構都夢寐以求的工作方向：“把倡導女性權益的組織都作為我們的撥款重點，在這件事上沒有預算上限。”

    女性權益問題，曾一度如同權益領域的“灰姑娘”，大受重視。一直以來，雖被法律嚴禁，女性總是權益遭受嚴重踐踏的對象，世界上還沒有一個國家的女性在各個方面都能與男性地位保持平等。在傳統意義上，人權被解釋為公民權利和政治權利，但哪怕是現在，它還是更多地被理解男性主導的權利。販賣、強奸和暴力對待女性等棘手問題也只不過最近才引起討論。而是否要把經濟與社會權利也納入其中的爭論則是更新的話題，不少大型資助機構都堅決反對這一做法，認為這有可能令機構誤入歧途，冒上政治風險。

    對生態系統的呼喚

    在良好意愿和有志理事的驅使下，我踏足了這一領域，但15年后，慘痛的失敗經歷深深地灼傷了我的記憶。到底發生了什么？一切都發生了，一切又都還沒有發生。

    由于缺乏資助婦女權益的生態系統，每一個機構都風雨飄搖，帶著疲憊不堪的團隊在掙扎中生存。理事會能夠擔起一個機構20%的資金責任，但實在不足以帶來任何大的改變。

    在資助嚴重不足的領域，機構之間勢不兩立的狀況十分常見。在個人恩怨中進行談判已實屬不易，更妄想讓他們考慮彼此合作了。曾有一家大型人權組織開展了一項卓有成效的女性權益項目，看起來前景不錯，但機構總干事一本正經地告知我，該項目已經“接受捐贈超量”，不能再接受更多捐贈了。

    其次還有機構缺口的問題，所需的機構并未建立起來：有不少的NGO在為女性提供服務，比如計劃生育、生育護理、處理家庭暴力等，但是很少有對女性權益問題提出戰略性倡議的機構。在缺少有經驗、有效率的女性領導者的情況下，這一問題更加被復雜化。

    在增加開支上徹頭徹尾的失敗經歷告訴我，沒有哪個資助機構能夠獨自推動一個系統運轉。因此，我們需要一個能夠長期運轉的、讓不同機構松散地組織在一起進行工作的生態系統，但即便是這樣一個松散的系統，當時都無法確定可以形成。

    阿里阿德涅的成立

    為了提高資助機構的成功幾率，我和一個包括橡樹基金會（the Oak Foundation）和開放社會基金會聯盟（OSF）在內的資助機構團隊，建立了“阿里阿德涅（Ariadne）-歐洲社會變革與人權資助聯盟”（編者注：阿里阿德涅為希臘神話中的人物，通常認為她過著苦難的生活）。當時，讓各類資助機構能夠跨語言、跨文化、跨國界進行日常交流的想法似乎非常難以實現，而且我不止一次被告誡這樣的想法是行不通的。但如今，阿里阿德涅團隊剛剛完成了第十次政策簡報，擁有來自23個國家的逾570名成員的這一網絡機構，看起來生機勃勃。

    我們已經很難記起沒有阿里阿德涅的日子了，它讓資助機構可按照自身意愿在彼此間建立或密切或松散的關系，這里也是機構開始獲取信息的起點。通過為資助機構提供工具和共同思考與行動的空間，它大大地降低了合作的成本。它是50多個不同類型社區的家園，并積極參與開創了一系列合作機制，如托馬斯·佩恩倡議（the Thomas Paine Initiative）等。它還能為資助機構本身點亮一盞明燈，讓諸如欺凌與性騷擾，以及資助中性別和倫理的平衡等難以被發現的問題得以重視。阿里阿德涅的價值在于對公益生態系統進行了延伸，使之更具有多樣性，并最終更具有可持續性。

    從資助到投資

    從事資助學到的另一課是，創始人不應該永遠停留在同一機構，這對所有人而言都不是件好事！于是，8年以后，我的任屆期滿。當時，公益界出現了巨大的轉變，諸如影響力投資和社會企業等概念被納入變革的工具箱。

    當時在一家大型荷蘭銀行財富管理部門工作的戴安娜·范·馬斯蒂耶克（Diana van Maastij）給我打了個電話說：“這家銀行每天撬動數百萬資金流動，在女性權益的問題上，我們是否也能做到這樣呢？”我立刻對這個問題著了迷。作為Equileap的聯合創始人，我們開始將重點從資助轉移到對捐贈基金（endowments）的關注上，后者的規模通常是資助預算的數倍。我們是否能夠通過捐贈基金，在支持基金會于女性權益領域作出改變的同時，還能收獲一定的回報？

    我們需要用比較的方法去衡量上市公司為女性員工提供了什么樣的權益保障，觀察它們從董事會到辦公室，再到供應鏈所發生的一切。之后，我們能夠向金融行業提供數據，讓他們開發出新一代的性別視野投資產品，供基金會和其他機構投資。

    我們需要一個統一的衡量方法，于是，在進行了大量的研究和咨詢以后，我們開發了Equileap的性別打分卡（Gender Scorecard）。這張卡上包含了19個數據組來評定性別平衡情況，包括組織架構、性別薪酬差距、育兒假、彈性工作規定以及所有正在發生的與性別歧視和性別暴力相關的事件。利用這張打分卡，我們著手收集了盡可能多的數據。

    為了性別的平等

    在打分卡投入使用兩年后，它如今已經收集了23個發達國家中3000多個上市公司的數據。Equileap的數據支持了6億美元的投資，我們開創了一個新的方法幫助基金會和投資者壯大資本，并運用于性別平等領域。在創立這個系統的過程中，我們還發現，達到性別平衡的組織機構（男女比例在40%~60%之間），非但沒有因為把價值觀與投資緊密結合而犧牲回報，反而在回報和風險控制方面，遠勝于沒有性別差異性的組織機構。

    雖然我們當時并不清楚這一回報，僅僅是因為興趣的推動和對缺乏性別平衡的憤怒之下開啟了這項工作——當時MeToo運動和Time’s Up運動（編者注：好萊塢反對性騷擾運動）如火如荼，并有消息指出世界上每個國家的女性都仍遠比其男性收入低下，因此她們注定逃不出相對貧窮的狀態。但如今，已不僅僅是國際貨幣基金組織首席執行官克里斯蒂娜·拉加德（Christine Lagarde）一人指出，實現性別平衡已成為今日世界經濟發展的最大機會。

    Equileap為致力性別平衡議題提供了眾多可能：Equileap打分卡評定法成為了統一標準，可以被包括基金會在內的任何組織用以查看性別平衡和性別平等狀態。我還發現了一個基金會公布了它自身性別收入差距的數據——閱讀這樣的報告會令人感到十分有價值！

    我的下一個挑戰將是關注兩性的經濟公平，以及更深入地觀察組織機構如何實現性別平衡和性別平等，觀察它們如何能夠超越這一話題本身，而將重點放在能夠產生變革的運作機制上。

    （據英國《聯盟》雜志，原作者喬·安德魯斯系Equileap聯合創始人之一）

    ■ 編譯 張菁