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2018-01-03 來源 :公益時報??作者 : 文梅
■ 本報記者 文梅
公益行業薪酬低、待遇差，這是老問題。負重前行或者帶著遺憾離去，成為這些年公益工作者不得不時常面對的一道選擇題。
這些年中國公益行業薪酬經歷了怎樣的變化，又呈現出哪些基本特點?
不同機構薪酬差距較大
2010年，《中國公益人才發展現狀及需求調研報告》顯示，NGO從業者的薪資收入在5000元以下的約占90%，2000元～3000元段最為集中，占25.7%，無固定收入和月薪資在1000元以下的占到18.4%，5000元以上的有11.5%;近4成機構未給員工上社會保險。
這份報告相當有代表性，收集了來自草根NGO、社團、公募基金會、非公募基金會、國際基金會和國際NGO等451家NGO組織的調查樣本。
時隔四年，零點研究咨詢集團所做的《2014中國公益行業人才發展現狀》給出的結論依然無法讓人安心。調查稱“公益機構薪酬水平整體增長緩慢，與企業間的差距明顯”。在上海和北京兩個重要城市，公益從業人員與當地城鎮職工薪酬相比，月薪差距分別達到2000元和3000元;在江蘇、四川、陜西等幾個主要地域的差距也在600到1000元之間。
2017年，ABC美好社會咨詢社發布的《2017年度公益行業薪酬與人才實踐調研報告》顯示，不同規模、類別的公益組織薪酬差距較大，且主要體現在中高層級人員薪酬水平差距。當然好消息是，中小型機構追趕勢頭明顯，其實際增長比例和計劃增長比例均明顯高于相對大型機構——問題的另一面是，中小機構承受了更大的人才流失壓力。
這份調研報告給出了公益行業薪酬現實的全景。報告涵蓋了50家公益機構(含基金會、民非、工商注冊)參與，收集496條有效個人數據，覆蓋教育、NGO支持、社會工作、社區發展、扶貧等13個公益服務領域。
北京某公益機構培訓部負責人在接受《公益時報》記者采訪時表示，從業人員的工作強度和報酬不匹配，人才流失在公益行業并不少見。許多年輕人畢業后在公益組織工作兩三年，隨后會選擇去企業上班，或者少數跳槽到待遇更好的基金會。
五方面原因
從2010年至今，“公益機構薪酬低”成為行業痛點，但卻沒有太大改觀。行業人士認為，原因很多，主要是以下幾個方面：
一、公益組織從業人員薪酬機制不夠健全。大多數公益組織內部的薪酬管理普遍存在平均主義，與個人的工作業績沒有緊密掛鉤，沒能正常發揮薪酬應有的激勵機制。
二、公益組織從業人員社會與福利保障不到位。調查顯示：當前，我國公益組織中，五險一金繳納仍未全覆蓋。在員工福利方面，也存在形式單一，層次不清等情況。
三、公益組織從業人員薪酬結構較為單一。目前，我國公益組織多采用單一的薪酬制度，主要根據職務高低劃分工資檔次。這不利激發公益從業人員的工作積極性與主動性。
四、公益組織薪酬體系建設比較滯后。目前，我國還沒有專門規范公益組織分配制度方面的政策法規。公益組織往往通過借鑒企事業等其他組織類型來規制薪酬，未能體現公益組織的特點與內在要求。
五、近年，民政部先后出臺的“社會組織人事檔案管理”、“社保公積金辦理”、“補充醫療保險服務”等方面的政策規定，在一定程度上改善了從業人員的福利待遇，但未能從根本上解決公益組織薪酬管理政策空白的難題。
與此同時，一些陳舊過時的傳統觀念也阻礙著公益慈善事業的進步。有不少人認為，公益人就該像“苦行僧”一樣安守清貧，不能對物質生活要求太高，否則配不上“無私奉獻”這樣的美德，甚至還有不少人反對公益人領工資，或者就應該領取低工資才像個“做公益”的。
管理費比例之爭
政策限制也是一個不可忽視的原因，其中最有殺傷力的是2004年起正式施行的《基金會管理條例》中的一項規定，即基金會工作人員工資福利和行政辦公支出不得超過當年總支出的10%。2014年發布的《財政部、國家稅務總局關于非營利組織免稅資格認定管理有關問題的通知》也規定，非營利組織工作人員平均工資薪金水平不得超過上年度稅務登記所在地人均工資水平的兩倍，工作人員福利按照國家有關規定執行。
一些公益組織的負責人表示：年度管理費用不得超過當年總支出的10%的規定，將導致一大批雇傭專職人員來提供社會服務的公益基金會甚至下設的專項基金管理費用支出比例無法符合相關規定，因而被迫關閉或者導致機構被迫違規操作，對公益行業發展造成嚴重打擊。
相關行業人士也指出，統一的管理費用標準不適宜管理不同形態的基金會。比如對募款額度較高、年度支出2億元的基金會來說，10%是2000萬元，確實壓力不太大;但是，如果對于年度支出200萬元的基金會來說，10%管理費用僅為20萬元，扣除房租、水電、基本辦公費用，連聘一名專業人員的錢都沒有。尤其對于那些直接提供慈善服務的運作型基金會，例如一批服務于農村教育、特殊兒童教育、孤殘兒童救助、殘障康復服務、老人服務、環境保護等領域的基金會，以及研究型、智庫型基金會來說，都需要雇傭許多專職人員或投入大量研究經費開展業務。如果把這類機構的人員開支都列入管理費用并設定10%的比例，這些基金會將無以為繼。
這些年修改《條例》的呼聲不斷。2016年全國兩會期間，全國政協委員、招商銀行前行長馬蔚華與中國互聯網發展基金會理事長馬利曾在兩會聯名提案中提出，現行的以社會組織“三大條例”為主的慈善制度體系跟《慈善法》立法原意已有所差異。并建議在《慈善法》通過后，民政部門盡快推動現有慈善制度體系與《慈善法》的銜接，盡快取消“基金會工作人員工資福利和行政辦公支出不得超過當年總支出的10%”等規定。
遺憾的是，這一爭議焦點至今仍未得到積極回應。
解決方案何在?
公益行業薪酬問題有沒有現實的解決方案?業界人士集思廣益，探討出招。
上海真愛夢想公益基金會人力資源部總監袁安英認為，中國公益行業發展時間不長，管理體制與人力資源體系都需要完善。中國公益需要在逐步探索和創新中發展，薪酬水平的提高也不可能一蹴而就，需要社會自上而下、自下而上的共同努力。
北師大中國公益研究院助理院長程芬對其中政策法規涉及的“兩個限制”表達了不同的看法。她說，這兩個數據里面其實有非常大的彈性空間。其中，10%的限制是針對管理費的，項目執行人員的薪酬可以走公益項目支出，這并不違背相關政策法規的整體要求。只要把政策空間用足，平衡這個問題并非難事。
善遠咨詢合伙人石敏說，基于2016年《慈善法》頒布實施的利好以及公益機構注冊手續的簡化、政策的放寬，越來越多具有商業背景的人才開始主動投身公益行業，比如做市場的、做傳播的以及一些具備豐富的項目管理經驗的人才也都瞄準了公益行業，這些中高端專業人才的加入勢必也會對國內公益機構的整體薪資水平有所推動。
益橋創始人王賽目前正在做的就是盤活公益行業人才的公益創新。相較于現在很多公益機構從內部培養、培訓公益人才，他們更多的是引入一股新的力量——比如引入有國際背景的、商業背景和跨界背景的全球青年精英力量，通過這些高端人才來推動更多的公益創新。王賽覺得，只有公益的格局愈加國際化、人才資源流動更為暢通自由，公益行業的薪酬問題才能自然而然也從“低端化”不斷提升進步。
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