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2013-09-17 來源 :公益時報??作者 : 閆冰
本次《公益行業人才與薪酬態度大調查》結果顯示，公益行業求職者已將機構文化理念和職業規劃作為重要于薪酬與福利的考察點
調查顯示，公募基金會大多有明確的職業規劃和加薪制度
為什么不能“高薪留人”
“有兩個枷鎖把基金會員工的加薪路牢牢困住了，除了10%，還有一個‘兩倍’限制更要命。”中國青少年發展基金會秘書長涂猛開門見山地說。他說的“兩把枷鎖”，是關于基金會人員薪酬方面的兩條規定。
一則是《基金會管理條例》第二十九條，其中規定“基金會工作人員工資福利和行政辦公支出不得超過當年總支出的10%”。
另一則，是《財政部、國家稅務總局關于非營利組織免稅資格認定管理有關問題的通知》，其中規定“工作人員平均工資薪金水平不得超過上年度稅務登記所在地人均工資水平的兩倍，工作人員福利按照國家有關規定執行”。換句話說，只有滿足這個條件，基金會才具有免稅資格。
涂猛之所以稱之為“要命的規定”，是因為對于很多大型公募基金會來說，行政支出不超過10%的要求相對容易達到，第二條才是關鍵。“比如我們去年募款三億多，員工工資部分大概是4%左右，是完全可以支持的。”
在他的理念中，不論是公益項目還是公益人才，都應該放到市場當中自由競爭、優勝劣汰，由市場規律來調節資源配置。“比如機構管理成本太高太過分的話，大家就不會給你捐錢，太低則留不住人才，捐贈人也會問行政開支過于低是為什么，有沒有質量保證。因為投入和產出是成正比的，是相互關聯的，”涂猛說，“不是人為管制。”
除了薪資水平，其他的附加競爭力方面，各家也不盡相同。比如很多應屆畢業生、留學生到北上廣等一線城市找工作時會關心能否落戶的問題，但大部分公募基金會是不能解決戶口的。
中國人口福利基金會秘書長楊文莊在接受記者專訪時就曾表示，“如果政府希望支持公益慈善事業發展，為什么不能在做得比較好的基金會里有一些名額，解決一批戶口，這樣對于公益慈善事業留住人才，提高他們的社會認同感和職業榮譽感會起到很好的效果。”
人才缺口與尷尬
近兩年，公益領域的人才素質和受教育水平逐年水漲船高，一些基金會也招聘了一些大學應屆畢業生，但是情況并不像想象中的那樣。
“那種感覺，就是市場資源自由地配置一輪之后再由我們來選擇，福利待遇和穩定性比不上政府和事業單位，薪酬方面沒有企業那么吸引人，因為沒有競爭力，所以我們成了市場最后托底的。”中國青少年發展基金會秘書長涂猛坦言，不乏有高素質的大學畢業生由于理想的驅使投身公益領域，但那畢竟是極少數。
公募基金會也有它的無奈和糾結，從財政體系上來看，公募基金會當中人員的工資由誰來發放，就頗為復雜。
清華大學NGO研究所副所長賈西津曾在《官辦政府性非政府組織路向何方》一文中指出，“官辦NGO”是一個中國特色的稱謂，用學術界定說是“政府性非政府組織”。如此對立合一的詞恰好體現了這類組織定位的矛盾性和含混性，如中國紅十字會、中國宋慶齡基金會等，這類公募基金會“使用行政編制，參照公務員管理，接受財政撥款”。
另一類是完全“去行政化”、交給市場自主運營的，如中國扶貧基金會、中國青少年發展基金會、中國婦女發展基金會等為人熟知的公募基金會，通過設置運行公益項目、接受社會捐贈或自行籌款的方式，擔負起人員的行政開支。用涂猛的話說，“像我們（青基會）這種就是不從國家的財政拿錢，把事業做起來才能發的出工資，就是完全市場化的。”
還有一類是混合型的，兩者兼備。基于此，能開多少工資，自然不盡相同。缺少專業人才，沒辦法留住人才的困境讓很多基金會的負責人苦惱又無奈。
“開點玩笑說真是哪方面都缺少。”中國扶貧基金會副秘書長陳紅濤說，“目前扶貧基金會的項目管理執行方面人才水平比較高，但是籌資、開發、傳播，包括財務、人力資源等有專業知識水平的人才，相比企業來講，還是沒有達到一個理想的狀態。”
除此之外，由于基金會的自身發展和專業化進程，對人員的知識結構要求也在提高。“比如說負責建希望小學的人，那最好懂點建筑、工程方面的知識，有一些專長。”涂猛說。
嘗試從制度入手
中國扶貧基金會執行副會長何道峰說，現在的扶貧基金會運用的一套KPI考評機制很迷人。原因是它不需要員工通過搞關系、看眼色、心驚膽戰地度過每一天，通過綜合考評員工的工作量來制定工資薪酬，而不單看籌款或是做項目的某方面能力。“我們每年都會把KPI指標拿出來從上到下地吵一番，吵完了年底再拿評價打分，你要升職，還不是一年的，要幾年的東西一起來看，肯定不會出大問題。”
“在相對公平公正的考核機制之下，扶貧基金會中高層非常穩定，這是能留住人的。”何道峰說。扶貧基金會目前有全職員工110多人，每年大約10%到15%的人員流動基本集中在基層員工。
“另外，我們還有個創新基金，會對個人有創新的地方，不論是項目創新、籌款創新還是執行管理的創新，只要得到大家的認可，都可以獲得第一筆啟動資金作為獎勵，這一切都在培育文化，你只要努力工作，就會得到機構的認可，而且會得到很大的激勵，幫助你去實現你的夢想。”何道峰說。
《公益時報》本次調查中“你所在的機構是否有明確的職業規劃和加薪制度”一問，42.75%的人選擇“A：有”，22.46%的人選擇“B：個別部門或職位有”，而余下34.78%的人選擇“C：基本沒有”，而公募基金會的工作人員選項集中在前兩個。
涂猛介紹，青基會的升職空間是走兩條路，一條路是管理線，比如副部長、部長、副秘書長到秘書長，另一個是專業線，比如財務人員或者社工有初級、中級和高級職稱等。這也是大部分公募基金會的做法。
在績效考核方面公益領域尚不能完全照搬企業的獎勵機制。其中最敏感的就是籌資官員的獎勵問題，浙江慈善組織施樂會就曾因被曝出“規定社工募款可從每筆捐款中最高提成15%作為報酬”而引起熱議，甚至被網民指責“騙捐”。
“我們是結合了規章制度和我們機構特點設置的綜合績效，比如籌資，你籌了多少我給你多少獎金是不行的，這對組織的文化會產生很大破壞，公眾不理解，搞不好還會出事。”涂猛如是說。
事業最能留人
采訪中國扶貧基金會副秘書長陳紅濤的時候是一個周末下午，他正在辦公室里為了即將到來的“感受六塊三”活動而加班，他告訴記者，“這是自愿的，沒有加班費”。
的確，公益組織當中工作人員的“加班費”大多是沒有辦法計算的，趕上緊急救災、項目運轉的時候更是沒日沒夜了，陳紅濤笑著說，“一個人得爭取干出一個半人的事兒，因為等著我們去做的太多了。”他坦言，在機構中最能吸引人的還是“事業留人”。
此次調查中，不少參與者在最后表達了同樣的觀點，雖然“理想很豐滿，現實太骨感”，但“完全可以當做事業，奮斗一生”。
“當然既然選擇這一行，就不能跟很多掙特別高工資的行業去比較了，做公益有愛心有熱情是必須的，但是也很需要專業的技能。所以起碼是讓大家過得有尊嚴，并不是做公益就要理所當然地比別人的工資低，這是不對的，有些人才需要具備的技能并不比其他行業低。”陳洪濤說，總結起來就是不要落差太大，要有一定的吸引力。
所以扶貧基金會在招聘的時候得先問問求職者這個薪酬待遇能不能接受，理念是否認同，“接受了咱再談下面的。”
“雖然這兩年，招不到人的狀態正在被慢慢打破。但是我還是希望用一些做過大學生村官的、做過西部支教志愿者的或者歲數不太大的部隊回來的，對社會有一些深度了解和理解的，他們不光有大學教育的背景，也在社會上歷練過的。”涂猛說，雖然他們可能不是名牌大學的應屆畢業生，但是來到公益組織工作有價值認同，不用重新培訓或產生落差。
“任何一個組織需要兩個因子來留人，精神的和物質的，像我們這種組織到目前為止的留人核心肯定還是靠精神，他們在其中可以找到一種和他們的價值追求相吻合的東西，可以當做一生的事業來做。”涂猛說，盡管兩者會有所側重，也不能一手硬一手軟，要讓大家過上體面的日子，但顯然，物質激勵這部分目前太弱了。
（本報記者 閆冰）
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