推薦新聞
2019-02-26 來源 :公益時報??作者 : 王勇
■ 本報記者 王勇
近日，人力資源和社會保障部、教育部等，其中規定，在招聘行為中，不得限定性別(國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外)或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得將限制生育作為錄用條件。
《通知》強調，要依法禁止招聘環節中的就業性別歧視。各類用人單位、人力資源服務機構在擬定招聘計劃、發布招聘信息、招用人員過程中，不得限定性別(國家規定的女職工禁忌勞動范圍等情況除外)或性別優先，不得以性別為由限制婦女求職就業、拒絕錄用婦女，不得詢問婦女婚育情況，不得將妊娠測試作為入職體檢項目，不得將限制生育作為錄用條件，不得差別化地提高對婦女的錄用標準。國有企事業單位、公共就業人才服務機構及各部門所屬人力資源服務機構要帶頭遵法守法，堅決禁止就業性別歧視行為。
要強化人力資源市場監管。監督人力資源服務機構建立健全信息發布審查和投訴處理機制，切實履行招聘信息發布審核義務，及時糾正發布含有性別歧視內容招聘信息的行為，確保發布的信息真實、合法、有效。對用人單位、人力資源服務機構發布含有性別歧視內容招聘信息的，依法責令改正;拒不改正的，處1萬元以上5萬元以下的罰款;情節嚴重的人力資源服務機構，吊銷人力資源服務許可證。將用人單位、人力資源服務機構因發布含有性別歧視內容的招聘信息接受行政處罰等情況納入人力資源市場誠信記錄，依法實施失信懲戒。
要建立聯合約談機制。暢通窗口來訪接待、12333、12338、12351熱線等渠道，及時受理就業性別歧視相關舉報投訴。根據舉報投訴，對涉嫌就業性別歧視的用人單位開展聯合約談，采取談話、對話、函詢等方式，開展調查和調解，督促限期糾正就業性別歧視行為，及時化解勞動者和用人單位間矛盾糾紛。被約談單位拒不接受約談或約談后拒不改正的，依法進行查處，并通過媒體向社會曝光。
要健全司法救濟機制。依法受理婦女就業性別歧視相關起訴，設置平等就業權糾紛案由。積極為遭受就業性別歧視的婦女提供法律咨詢等法律幫助，為符合條件的婦女提供法律援助。積極為符合條件的遭受就業性別歧視的婦女提供司法救助。
要支持婦女就業。加強就業服務，以女大學生為重點，為婦女提供個性化職業指導和有針對性的職業介紹，樹立正確就業觀和擇業觀。組織婦女參加適合的培訓項目，鼓勵用人單位針對產后返崗女職工開展崗位技能提升培訓，盡快適應崗位需求。促進3歲以下嬰幼兒照護服務發展，加強中小學課后服務，緩解家庭育兒負擔，幫助婦女平衡工作與家庭。完善落實生育保險制度，切實發揮生育保險保障功能。加強監察執法，依法懲處侵害女職工孕期、產期、哺乳期特殊勞動保護權益行為。對婦女與用人單位間發生勞動人事爭議申請仲裁的，要依法及時快速處理。
要開展宣傳引導。堅決貫徹男女平等基本國策，強化男女平等意識，逐步消除性別偏見。加大反就業性別歧視、保障婦女平等就業權利法律、法規、政策宣傳，引導全社會尊重愛護婦女，引導用人單位知法守法依法招用婦女從事各類工作，引導婦女合法理性保障自身權益。樹立一批保障婦女平等就業權利用人單位典型，對表現突出的推薦參加全國維護婦女兒童權益先進集體、全國城鄉婦女崗位建功先進集體等創評活動。營造有利于婦女就業的社會環境，幫助婦女自立自強，充分發揮自身優勢特長，在各行各業展示聰明才智，體現自身價值。
鏈接>>>
女職工9項專屬權益
1、專屬休息室很貼心
根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工比較多的用人單位應當根據女職工的需要，建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施，妥善解決女職工在生理衛生、哺乳方面的困難。
對于商場、超市等需要長期站立工作的促銷員、售貨員等崗位的女職工，單位要在其工作場所設立工間休息座位。
2、“特殊時期”照顧多
目前，至少19個省份實施了“痛經假”，允許女職工在特殊時期休息1天或2天，但各地規定并不一致，有的規定只需提供醫療機構證明即可，有的則限定了工種，只允許“第三級體力勞動強度”、“從事長久站立、行走勞動”等工種的女職工休“痛經假”。
3、“補貼”每月多一份
目前，許多省、市地區都明確了女職工每月可領取一定衛生用品補助費。近年來，隨著物價上漲，這筆“補貼”也水漲船高。
如河北從2015年11月1日起，女職工衛生費每人每月4至6元或相應的衛生用品調整提高為每人每月30元或相應的衛生用品。
黑龍江從2009年3月1日起，女職工衛生用品補助費由每人每月10元提高到每人每月20元。
山西則明確用人單位需為女職工發放每人每月不低于30元的衛生費，一年至少一次婦科檢查、“兩癌”專項檢查、2%的一次性營養補助、職業健康檢查。
4、“人生大事”不折騰
女職工們如何在工作之余不用為結婚、生子等“人生大事”煩神?放心，這些法律保證你在經歷“人生大事”時不折騰。
《婦女權益保障法》第23條第二款規定，各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動(聘用)合同或者服務協議，勞動(聘用)合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。
《就業促進法》第27條第三款規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。即使勞動合同中有類似約定，亦屬無效。
5、產假增加 另一半可休陪產假
《女職工勞動保護特別規定》中明確，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天;難產的，增加產假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。
女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假;懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。
近期，各地也對產假的標準進行了調整，不少地區也專門為女職工的另一半設立了陪產假。
6、“三期”內備受保護
“三期”指女職工的懷孕期、產期和哺乳期。我國有多項法律法規保障女職工在“三期”內權益不受侵害。
①崗位、工資有保障。《婦女權益保障法》第26條規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。
②夜班、加班盡量少。《女職工勞動保護特別規定》中明確規定，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕7個月內的，可以安排，但建議用人單位盡量不要安排。另外，對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。
③勞務派遣用工不得退回。依據《勞務派遣暫行規定》的規定，被派遣勞動者處于“三期”內的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得因經濟性裁員、客觀情況發生重大變化將三期女員工退回勞務派遣單位;派遣期限屆滿的，應當延續至相應情形消失時方可退回。
④勞動強度可減輕。根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。
7、更年期關懷不能少
除了孕期、產期、哺乳期之外，《女職工保健工作規定》把更年期保健納入其中。它要求用人單位要宣傳更年期生理衛生知識，使進入更年期的女職工得到社會廣泛的關懷。
為了保證更年期女職工身心健康，《女職工保健工作規定》還要求用人單位對她們每1至2年進行一次婦科疾病的查治。同時，經縣(區)以上(含縣、區)的醫療或婦幼保健機構診斷為更年期綜合癥的，經治療效果仍不顯著，且不適應原工作的，應暫時安排適宜的工作。
8、預防女職工被騷擾 單位應盡責
《女職工勞動保護特別規定》第11條明確，在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾。
用人單位、公共場所經營管理單位應當根據情況采取措施，預防和制止對婦女的性騷擾。受性騷擾的女職工，可向本人所在單位領導或工會、行為人所在單位、本市各級婦女聯合會和有關機關投訴，也可以直接向人民法院起訴。
9、繁重體力勞動可拒絕
根據《女職工勞動保護特別規定》，女職工有權拒絕從事礦山井下作業等繁重體力勞動：
(一)礦山井下作業;
(二)體力勞動強度分級標準中規定的第四級體力勞動強度的作業;
(三)每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業。
孕期、哺乳期女職工也有權拒絕從事有毒物質濃度超過國家職業衛生標準的作業等。
?
