專欄作者
作為中國第一家環保類NGO的創始人，遼寧省盤錦市黑嘴鷗保護協會會長劉德天曾發出難以尋找到合適接班人的感嘆。我想，除了制度特性和行業特性使然的問題，也肯定有一些個性化的原因值得我們深挖。
第一，NGO依靠領導人意志辦事，機構的使命和機構存在的意義沒有達成共識。機構創立時，成員有著一樣的情懷、共同的目標，還有共同的經歷和默契。但隨著人員的更新換代，老機構的新鮮血液并沒有創始人的深刻體驗，和上一代也沒有太多的共同經歷。另外，老牌機構往往依靠創始人或領導人的個人魅力，機構的使命和愿景一般比較空泛，或者得不到有效的落實。
說到底，這是一個融合的問題。這種融合不僅僅是工作如何協作的問題，更多是整個團隊自上到下、從老到新的理念怎樣達成一致，對機構發展方向、要解決的問題的理解是否一致的問題。
第二，名聲在外反而背負各種負擔。由于老牌NGO把握了相對于新興NGO更多一些的社會資本和人脈資源，看上去人面廣、做事方便。但如果這種“知名度”遠遠超過機構的績效，那就是一個很大的問題了。
還有一種情況是，被別人標簽化。不少老牌機構被別人給它貼的標簽和他人的期待推著走，沒能把握好自身的發展方向。
第三，蛋糕太小，吃蛋糕的人越來越多。如今NGO蓬勃發展，在同一個地區內、同一個議題下，可能有幾家機構在做類似的工作。而老牌NGO過去的核心競爭力往往不在項目，而在行業地位。在信息扁平的時代，行業地位和資源未必是最佳的核心競爭力。
第四，項目質量問題。我們真的可以把老牌NGO比喻成大象，它相對龐大，人員眾多，項目齊全，事務繁多。然而，由于組織化程度高、架構復雜，活性反而降低;由于項目戰線太長、活動太多，反而失焦，未能在某一議題上做深做強，也因為事情太多、人員疲于奔命，缺少團隊的交流和凝聚。
第五，沒有退出機制，嚴重依賴機構領導人。長此以往，機構的聲音會變得單一，新人也看不到職業發展的前景。而且，創始人在機構的時間越長，機構的項目、人脈、人力資源等等就越可能依賴這位領導人。換句話說，沒有了他機構就無法生存。
如何推動老牌NGO的改革創新和轉型，以下是我的幾點建議。
第一，重新定義使命，對項目做減法。只做機構最擅長、最有核心競爭力的，也最能籌款的項目，刪除掉那些歷史遺留、沒有錢、跟使命不相關的項目。在曝光率、普及率和項目績效面前，機構必須學會做出取舍。
第二，轉型成為平臺，孵化新的NGO，或開設新項目與分支，鼓勵青年參與和發展。老牌NGO可以嘗試借助知名度轉型為平臺型機構，協助本地新興NGO的發展。也可以把機構內部多個品牌項目進行拆分重組，變成幾個獨立發展、獨立決策的小項目團隊，從而提升活力和靈活性。很多老牌NGO手握眾多資源，是當地少有的合法注冊的NGO，也在機構運營和發展上碰過不少壁。如何把經驗傳承，如何以先行者的角色幫助后來者，如何聯結資源對接項目，值得大家去思考。
第三，讓領導人離開，尋找新的職業經理人。發揮理事會的作用，結合機構實際情況，從資金發展籌資情況、項目發展運作情況、人力資源發展情況去評估機構領導人或管理者的績效。盡管機構管理者的更換往往會出現陣痛，但變是永恒，不變才是短暫的，NGO的理事會需要有勇氣做出say no(說不)和get out(請退)的決定。當然，首先要清理那些由領導人邀請回來當理事的理事會成員，對于不符合要求的、無法起到治理作用的理事，也請其get out。
第四，如果還有其他，那就是自我毀滅。與其花時間和精力去拯救一個半死不生的機構，還不如壯士斷臂，把有限的資源剝離出來用在適合的地方。我們總是很懷舊，不舍得放棄，但浪費捐款人和支持者的時間精力金錢，才是最大的浪費。機構的生生死死何足掛齒，我們要關心的是如何發揮好資源解決問題，而不是把本已有限的資源放在無法產出績效的人、事、物上。
最后，我認為，老牌環保NGO的創始人/領導人找不到接班人的根本原因，是NGO的轉型發展不夠過程。概括地說，這個過程要面對兩大問題：一方面是人力資源可持續發展的問題，另一方面是項目績效、活動創新方面的困境。處理好了，機構就能平穩過渡。
拜客廣州總干事 陳嘉俊/文
