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2016-07-19 來源 :公益時報??作者 : 王勇
近日，針對社會組織長期以來“激勵機制不足、分配模式較為單一、薪酬待遇較低、薪酬體系建設較為滯后及政策法規(guī)保障缺失”的問題，民政部發(fā)布了《關于加強和改進社會組織薪酬管理的指導意見》，對社會組織的薪酬管理予以規(guī)范。
7月14日，民政部民間組織服務中心副書記胡振全對《指導意見》進行了解讀;7月15日，民政部黨組成員、民間組織管理局局長、民間組織服務中心主任詹成付也專門撰文對社會組織薪酬管理的相關問題進行了闡述。
尷尬的薪酬待遇
根據(jù)民政部公布的2015年社會服務發(fā)展統(tǒng)計公報，截止到2015年底，全國共有社會組織66.2萬個，吸納社會各類人員就業(yè)734.8萬人，比上年增加7.7%。社會組織不僅吸納就業(yè)人口的數(shù)量眾多，而且潛力巨大。
與不斷增加的社會組織員工數(shù)量相比，社會組織員工薪酬卻一直處于尷尬狀態(tài)。主要表現(xiàn)在以下四個方面：
一是激勵機制不足。由于長期受計劃經濟體制的影響，再加上社會組織作為非營利機構的性質，其活動所得利潤或收益不能在組織內部進行分配，只能用于維持組織的存續(xù)發(fā)展以及開展各種符合宗旨的活動。這些因素直接或間接地造成在大多數(shù)社會組織的薪酬分配普遍存在平均主義傾向，與個人的工作業(yè)績沒有緊密掛鉤，沒有起到應有的激勵作用。
二是分配模式較為單一，按要素分配權重較低。我國大多數(shù)社會組織目前采用單一的薪酬制度，主要根據(jù)職務高低劃分工資檔次，對資本要素、勞動要素、管理要素、技術要素參與分配的方式使用較少，重視程度不夠。這種單一性造成從業(yè)人員收入不合理，同工不同酬的現(xiàn)象明顯，也與現(xiàn)代分配制度不相適應。
三是從業(yè)人員薪酬待遇較低，福利保障不到位。根據(jù)2013年度在京全國性社會組織薪酬調查報告顯示，60%以上的全國性社會組織專職工作人員認為其工資水平低于或遠低于經濟發(fā)展水平，只有30%左右的社會組織專職工作人員認為目前工資水平能調動工作積極性;而且行業(yè)協(xié)會商會類、公益慈善類、科技類等三類在京全國性社會組織為員工繳存的“五險一金”比例均低于北京市人力資源和社會保障局規(guī)定的下限。地方性社會組織薪酬水平更是堪憂。
四是社會組織薪酬體系建設較為滯后，政策法規(guī)保障缺失。當前，我國還沒有專門規(guī)范社會組織分配制度方面的政策法規(guī)，社會組織往往是參考其他類型組織來制定薪酬，不能體現(xiàn)社會組織特點和要求。
不僅如此，“社會組織從業(yè)人員結構也在逐漸發(fā)生變化，公務員編制、事業(yè)編制、社團編制和勞動合同制并存，專職人員、兼職人員、勞務派遣人員、離退休返聘人員和志愿者同列，薪酬體系較為混亂。”胡振全表示。
“總體而言，社會組織從業(yè)人員薪酬水平總體偏低，缺乏激勵，吸引力不足，績效薪酬與實際業(yè)績表現(xiàn)脫鉤，部分社會組織存在薪酬發(fā)放不公平、不規(guī)范等現(xiàn)象，有的甚至還存在有法不依情況。”詹成付強調。
主要實行崗位績效工資制
正是為了為改善社會組織從業(yè)人員薪酬待遇水平，提高其核心競爭力，民政部出臺了《關于加強和改進社會組織薪酬管理的指導意見》。
《意見》進一步明確了社會組織薪酬標準，并對社會組織薪酬兌現(xiàn)、規(guī)范薪酬管理、薪酬正常增長機制、社保公積金繳存機制、薪酬管理工作的組織領導等方面內容提出規(guī)范要求。
《意見》結合社會組織自身特點，提出加強和改進社會組織薪酬管理的基本原則，即堅持注重效率與維護公平相協(xié)調、堅持激勵與約束相統(tǒng)一、堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行、堅持物質激勵與精神激勵相結合。
針對目前社會組織從業(yè)人員薪酬結構不規(guī)范、薪酬標準不科學等現(xiàn)實問題，為社會組織確定相對通行的崗位績效工資制度和薪酬結構。
崗位績效工資制，薪酬一般由基礎工資、績效工資、津貼和補貼等部分構成。基礎工資是從業(yè)人員年度或月度的基本收入，主要根據(jù)社會組織自身發(fā)展情況、所從事的業(yè)務領域和所在地區(qū)經濟發(fā)展水平等因素綜合確定。績效工資應與個人業(yè)績緊密掛鉤，科學評價不同崗位從業(yè)人員的貢獻，合理拉開收入分配差距，切實做到收入能增能減和獎懲分明。津貼和補貼是社會組織為了補償從業(yè)人員額外的勞動消耗和因其他特殊原因而支付的輔助工資，以及為了保證從業(yè)人員工資水平不受物價影響支付的生活補助費用。
內部薪酬分配享有自主權
《意見》明確提出：社會組織對內部薪酬分配享有自主權。主要體現(xiàn)在以下幾方面：
第一，社會組織應根據(jù)所處業(yè)務領域的整體薪酬水平，參考住所地人力資源社會保障部門發(fā)布的工資指導價位和工資指導線，以及行業(yè)薪酬調查報告發(fā)布的勞動力市場指導價位，就工資收入水平和調整幅度等事項，與從業(yè)人員進行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議。
第二，對市場化選聘和管理的社會組織負責人、引進的急需緊缺人才，結合社會組織發(fā)展實際，其薪酬水平可由雙方協(xié)商確定。
第三，績效工資應與個人業(yè)績緊密掛鉤，科學評價不同崗位從業(yè)人員的貢獻，合理拉開收入分配差距，切實做到收入能增能減和獎懲分明。工資分配要向關鍵崗位和核心人才傾斜，對社會組織發(fā)展有突出貢獻的從業(yè)人員，要加大激勵力度。
第四，社會組織要依法為從業(yè)人員繳存社會保險和住房公積金，有條件的社會組織可建立企業(yè)年金及其他補充保險。社會保險和住房公積金作為保障性福利，應由個人承擔的部分，由社會組織代扣代繳，應由社會組織承擔的部分，應及時申報繳納。
需建立工資臺賬并保存兩年
有了自主權，但社會組織的薪酬并不是想發(fā)就能發(fā)，還是要受到約束的。
《意見》對薪酬管理的程序進行了規(guī)范。
一要建立薪酬管理制度，并將其納入會員(代表)大會或理事會決策事項中，一經確定，應由社會組織在適當范圍內予以公布，接受民主監(jiān)督;
二應根據(jù)薪酬管理制度編制工資總額預算，并嚴格按工資總額預算執(zhí)行，不得超提、超發(fā)薪酬。
此外，社會組織還應建立工資臺賬，支付工資時應提供工資清單。工資臺賬須至少保存兩年。
《意見》還提出社會組織要要挖掘潛力，拓寬合法收入來源，不斷提高社會組織從業(yè)人員的薪酬水平。
詹成付也指出：“加強和改進社會組織薪酬管理工作，既要發(fā)揮政府部門的引導作用，也要廣泛動員個體、企業(yè)等社會資源積極參與其中。社會力量向社會組織捐助時，在條件允許的前提下，要鼓勵其向人工成本方面傾斜，多方面拓展社會組織收入來源，發(fā)揮社會組織服務社會的活力。”
■ 本報記者 王勇
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